Entretien avec Anne-Laure De Chammard, Managing Director ENGIE Solutions International
1) Madame De Chammard, vous êtes une femme qui a fait carrière dans l’industrie. Pourriez-vous nous décrire votre parcours ?
Après des études d’ingénieur en France (Ecole Polytechnique, Corps des Ponts) puis d’Administration Publique aux Etats-Unis (Harvard Kennedy School), j’ai débuté ma carrière aux États-Unis dans le conseil en stratégie au sein du Boston Consulting Group, où J’ai travaillé sur diverses missions auprès d’acteurs des secteurs publics, privés et de l’économie sociale et solidaire.
De retour en France, j’ai rejoint le Ministère du Développement Durable et de l’Énergie en 2010 pour y diriger de grands projets d’infrastructures en partenariat public-privé, comme des projets de lignes ferroviaires à grande vitesse, d’autoroutes, de barrages hydroélectriques, d’éolien offshore, etc.
En 2014, j’ai ensuite intégré le groupe Bureau Veritas en tant que Directrice Régionale, avant de prendre la Direction Générale de Bureau Veritas Construction.
Depuis 2019, je travaille au sein du Groupe ENGIE, entreprise mondiale et industrielle de référence dans les énergies bas carbone et les solutions énergétiques pour répondre à l’urgence climatique. J’ai d’abord été Directrice de la Stratégie, de la Recherche et de l’Innovation du Groupe. J’ai évolué ensuite pour devenir Managing Director de ENGIE Solutions International, une entité de 3,6 milliards d’euros de chiffre d’affaires, 17 000 collaborateurs, présente dans 20 pays en Europe, Amériques, Moyen Orient et Asie-Pacifique.
2) L’industrie aujourd’hui est encore très masculine, les postes à responsabilités le sont tout autant. Selon vous et en tant que Managing Director de ENGIE Solutions International, qu’est-ce qui pourrait être fait pour que davantage de femmes accèdent à des postes importants ? Quels sont les obstacles que les femmes doivent surmonter ?
L’accès aux postes à responsabilité pour les femmes est encore déséquilibré et les chiffres parlent d’eux-mêmes. A diplôme et expérience identiques, les hommes ont 80% plus de chances d’accéder à un emploi de cadre que les femmes. Seulement 8% des PDG des plus grandes sociétés cotées de l’Union Européenne sont actuellement des femmes. Les hommes détiennent plus de 80% des postes exécutifs au sein des entreprises de l’Union Européenne. Il y a donc encore beaucoup à faire.
Il faut d’abord poursuivre le travail de sensibilisation au bien-fondé de la parité femme-homme dans le cadre professionnel. Les entreprises les plus féminisées ont enregistré une croissance de 18 % de leur marge opérationnelle contre 10% pour les autres entre 2016 et 2020. Leur action a même bondi de 51% contre 31% pour les autres. La mixité est un vecteur de succès et de performance, indéniablement.
Pour accélérer cette transition, je crois ensuite en l’utilité d’un cadre législatif incitatif, notamment au travers des quotas, car la parité femme-homme devient une réalité très concrète avec ce type de mesure. Les femmes représentent désormais 38% des membres des conseils d’administration des plus grandes entreprises cotées dans les 6 Etats membres appliquant des quotas contraignants, dont la France et l’Allemagne, contre 24% seulement dans les pays européens ayant pris des mesures limitées ou n’ayant pris aucune mesure en faveur de la parité femme-homme.
Enfin, il ne faut pas simplement agir dans la sphère professionnelle, il faut également faire évoluer la société en amont sur les biais inconscients. Par exemple, à l’école, sensibiliser les professeurs pour qu’ils fassent davantage intervenir les filles car ils se tournent inconsciemment plus souvent vers les garçons. Au lycée, former les conseillers d’orientation à proposer davantage aux jeunes femmes des parcours académiques scientifiques, qui sont plutôt privilégiés par les hommes, mais aussi les filières techniques dans lesquelles les jeunes femmes sont encore trop peu représentées. Au travail, sensibiliser les managers à donner la parole aux femmes en réunion parce qu’il est prouvé que les hommes coupent 33% plus souvent la parole lorsqu’ils échangent avec une femme qu’avec un homme. D’une évolution des droits, il faut passer à une sensibilisation culturelle et sociétale.
3) Que conseillez-vous aux jeunes femmes qui veulent faire carrière ?
Tout d‘abord, je conseillerais aux jeunes femmes de ne pas réfléchir à leur évolution professionnelle seulement en envisageant le poste d’après, mais de s’obliger à réfléchir à leur objectif professionnel à long terme. Imaginer la profession idéale ou rêvée qu’elles aimeraient un jour exercer, et réfléchir à leur carrière comme un chemin pour se développer et acquérir les différentes briques nécessaires pour y parvenir. Bien entendu, cet objectif et ces chemins évolueront au cours de la vie professionnelle, mais avoir un objectif est essentiel pour pouvoir se projeter sur le long terme et mettre en œuvre les moyens de se développer et d’y parvenir.
Je conseille ensuite de déconstruire les préjugés sur l’égalité professionnelle à la fois dans la sphère professionnelle et dans la sphère privée. Ces préjugés prennent la forme de remarques telles que « les quotas vont bénéficier aux femmes incompétentes », « les femmes manquent d’ambition et privilégient leur vie de famille », « il n’y a pas assez de femmes ingénieures et dans les métiers techniques, on ne pourra jamais arriver à la parité », ou encore « les femmes sont trop émotives ou manquent de confiance en elles pour être des leaders solides ». Ces préjugés sont des freins à la progression professionnelle mais ils peuvent être déconstruits par plus de sensibilisation sur nos biais inconscients et plus d’exemplarité. Je conseille aux jeunes femmes d’affirmer leurs choix, de ne pas se laisser influencer par les biais sociétaux, et de toujours chercher à se développer et déployer leurs talents dans le parcours professionnel qu’elles choisiront.
4) Qu’est-ce qu’ENGIE a mis en place pour favoriser l’égalité femme-homme au sein de l’entreprise ?
Le Groupe ENGIE est extrêmement engagé depuis de nombreuses années en matière d’égalité femme-homme, notamment dans le management. Concrètement, ENGIE a mis en place un programme nommé « Fifty-Fifty », qui répond aux exigences d’une nouvelle société. Il consiste à accélérer l'inclusion des femmes dans le Groupe et à atteindre la parité managériale d'ici 2030. Le Groupe s’est plus précisément engagé à atteindre l’objectif d’un minimum de 40% de femmes dans son comité exécutif d’ici 2025, et de recruter au moins 40% de femmes cadres en 2030.
Nous jugeons que la diversité est clé pour atteindre de meilleures performances, c’est pourquoi nous œuvrons pour une culture de leadership inclusive, qui constitue un avantage concurrentiel dans un monde incertain et complexe. C’est un enjeu d’adéquation aux valeurs de notre entreprise, de qualité de vie au travail, d’amélioration de notre excellence opérationnelle, de représentativité de nos marchés, et d’alignement avec notre engagement d’être des pionniers de la transition énergétique.
Pour y parvenir, nous avons une feuille de route très claire : nous menons des actions de formation et de sensibilisation à la diversité et à l’inclusion auprès de tous nos employés, nous revoyons nos politiques et processus liés aux Ressources Humaines pour les rendre inclusifs, nous déployons des plans d’actions concrets pour atteindre nos objectifs en termes de parité managériale.
Nous menons également des actions concrètes pour sensibiliser les jeunes filles, dès le collège, aux métiers des STEM, et les encourager à faire des études scientifiques et techniques, afin d’accéder à ce type de carrière.
Notre politique et notre engagement pour l’égalité au travail sont au cœur de notre culture d’entreprise et ont été reconnus par le « Bloomberg Gender-Equality Index 2021 ». ENGIE est actuellement classée 7e entreprise française sur 120 dans le palmarès de la féminisation des instances dirigeantes des Assises de l’Egalité. C’est une action que nous menons quotidiennement et j’y suis pleinement engagée en tant qu’ambassadrice de la Diversité et de l’Inclusion au sein du Groupe.
5) Quelle importance accordez-vous aux relations franco-allemandes ?
Les relations franco-allemandes sont fondamentales, surtout en temps de crise géopolitique, qui touche au cœur le projet de paix européen. Une coopération renforcée, démocratique et amicale entre la France et l’Allemagne est indispensable pour garantir le projet d’unification européenne.
Ces relations sont également nécessaires pour avancer sur la question essentielle de l’indépendance énergétique de l’Europe, qui s’est fortement révélée dans le contexte de la crise ukrainienne. Bien sûr, les deux pays ont fait des choix énergétiques différents, en particulier sur le recours ou non au nucléaire, dans le sillage de l’accident de Fukushima. Mais d’autres axes d’entente naturels existent entre les deux pays. L’un et l’autre se rejoignent sur l’importance de l’efficacité énergétique, sur l’essor de l’éolien et du solaire, sur les gaz verts et décarbonés (biométhane, hydrogène), sur le verdissement des transports et plus généralement sur l’impératif de décarbonation de l’industrie. C’est finalement une très large base de consensus, sur laquelle les deux plus grands Etats membres de l’UE peuvent bâtir de manière bilatérale, et pour le bénéfice de l’UE dans son ensemble.
Enfin, la France et l’Allemagne ont un rôle-clé pour mettre l'Europe sur les rails des ambitions climatiques de 2030 (-55% de gaz à effet de serre) et de 2050 (atteindre la neutralité climatique), via le Green Deal notamment. La coopération Franco-Allemande devra ainsi poursuivre son action au service de la transition énergétique et écologique dans un climat de « coopétition » naturelle, à travers les Projets Importants d’Intérêt Européen Commun (PIIEC). Après l’Airbus des Batteries et le PIEEC sur l’hydrogène ces dernières années, la France et l’Allemagne pourraient renforcer leur coopération sur d’autres marchés, comme la reconquête photovoltaïque ou les semi-conducteurs.
Décarboner l'économie européenne est un impératif partagé par ces deux pays. La stratégie d’ENGIE répond à cet impératif, et nos entités, très présentes à la fois en France et en Allemagne, travaillent pour accélérer la décarbonation de nos clients, industries et territoires, et permettre une transition énergétique européenne abordable, fiable et durable.
1) Madame De Chammard, vous êtes une femme qui a fait carrière dans l’industrie. Pourriez-vous nous décrire votre parcours ?
Après des études d’ingénieur en France (Ecole Polytechnique, Corps des Ponts) puis d’Administration Publique aux Etats-Unis (Harvard Kennedy School), j’ai débuté ma carrière aux États-Unis dans le conseil en stratégie au sein du Boston Consulting Group, où J’ai travaillé sur diverses missions auprès d’acteurs des secteurs publics, privés et de l’économie sociale et solidaire.
De retour en France, j’ai rejoint le Ministère du Développement Durable et de l’Énergie en 2010 pour y diriger de grands projets d’infrastructures en partenariat public-privé, comme des projets de lignes ferroviaires à grande vitesse, d’autoroutes, de barrages hydroélectriques, d’éolien offshore, etc.
En 2014, j’ai ensuite intégré le groupe Bureau Veritas en tant que Directrice Régionale, avant de prendre la Direction Générale de Bureau Veritas Construction.
Depuis 2019, je travaille au sein du Groupe ENGIE, entreprise mondiale et industrielle de référence dans les énergies bas carbone et les solutions énergétiques pour répondre à l’urgence climatique. J’ai d’abord été Directrice de la Stratégie, de la Recherche et de l’Innovation du Groupe. J’ai évolué ensuite pour devenir Managing Director de ENGIE Solutions International, une entité de 3,6 milliards d’euros de chiffre d’affaires, 17 000 collaborateurs, présente dans 20 pays en Europe, Amériques, Moyen Orient et Asie-Pacifique.
2) L’industrie aujourd’hui est encore très masculine, les postes à responsabilités le sont tout autant. Selon vous et en tant que Managing Director de ENGIE Solutions International, qu’est-ce qui pourrait être fait pour que davantage de femmes accèdent à des postes importants ? Quels sont les obstacles que les femmes doivent surmonter ?
L’accès aux postes à responsabilité pour les femmes est encore déséquilibré et les chiffres parlent d’eux-mêmes. A diplôme et expérience identiques, les hommes ont 80% plus de chances d’accéder à un emploi de cadre que les femmes. Seulement 8% des PDG des plus grandes sociétés cotées de l’Union Européenne sont actuellement des femmes. Les hommes détiennent plus de 80% des postes exécutifs au sein des entreprises de l’Union Européenne. Il y a donc encore beaucoup à faire.
Il faut d’abord poursuivre le travail de sensibilisation au bien-fondé de la parité femme-homme dans le cadre professionnel. Les entreprises les plus féminisées ont enregistré une croissance de 18 % de leur marge opérationnelle contre 10% pour les autres entre 2016 et 2020. Leur action a même bondi de 51% contre 31% pour les autres. La mixité est un vecteur de succès et de performance, indéniablement.
Pour accélérer cette transition, je crois ensuite en l’utilité d’un cadre législatif incitatif, notamment au travers des quotas, car la parité femme-homme devient une réalité très concrète avec ce type de mesure. Les femmes représentent désormais 38% des membres des conseils d’administration des plus grandes entreprises cotées dans les 6 Etats membres appliquant des quotas contraignants, dont la France et l’Allemagne, contre 24% seulement dans les pays européens ayant pris des mesures limitées ou n’ayant pris aucune mesure en faveur de la parité femme-homme.
Enfin, il ne faut pas simplement agir dans la sphère professionnelle, il faut également faire évoluer la société en amont sur les biais inconscients. Par exemple, à l’école, sensibiliser les professeurs pour qu’ils fassent davantage intervenir les filles car ils se tournent inconsciemment plus souvent vers les garçons. Au lycée, former les conseillers d’orientation à proposer davantage aux jeunes femmes des parcours académiques scientifiques, qui sont plutôt privilégiés par les hommes, mais aussi les filières techniques dans lesquelles les jeunes femmes sont encore trop peu représentées. Au travail, sensibiliser les managers à donner la parole aux femmes en réunion parce qu’il est prouvé que les hommes coupent 33% plus souvent la parole lorsqu’ils échangent avec une femme qu’avec un homme. D’une évolution des droits, il faut passer à une sensibilisation culturelle et sociétale.
3) Que conseillez-vous aux jeunes femmes qui veulent faire carrière ?
Tout d‘abord, je conseillerais aux jeunes femmes de ne pas réfléchir à leur évolution professionnelle seulement en envisageant le poste d’après, mais de s’obliger à réfléchir à leur objectif professionnel à long terme. Imaginer la profession idéale ou rêvée qu’elles aimeraient un jour exercer, et réfléchir à leur carrière comme un chemin pour se développer et acquérir les différentes briques nécessaires pour y parvenir. Bien entendu, cet objectif et ces chemins évolueront au cours de la vie professionnelle, mais avoir un objectif est essentiel pour pouvoir se projeter sur le long terme et mettre en œuvre les moyens de se développer et d’y parvenir.
Je conseille ensuite de déconstruire les préjugés sur l’égalité professionnelle à la fois dans la sphère professionnelle et dans la sphère privée. Ces préjugés prennent la forme de remarques telles que « les quotas vont bénéficier aux femmes incompétentes », « les femmes manquent d’ambition et privilégient leur vie de famille », « il n’y a pas assez de femmes ingénieures et dans les métiers techniques, on ne pourra jamais arriver à la parité », ou encore « les femmes sont trop émotives ou manquent de confiance en elles pour être des leaders solides ». Ces préjugés sont des freins à la progression professionnelle mais ils peuvent être déconstruits par plus de sensibilisation sur nos biais inconscients et plus d’exemplarité. Je conseille aux jeunes femmes d’affirmer leurs choix, de ne pas se laisser influencer par les biais sociétaux, et de toujours chercher à se développer et déployer leurs talents dans le parcours professionnel qu’elles choisiront.
4) Qu’est-ce qu’ENGIE a mis en place pour favoriser l’égalité femme-homme au sein de l’entreprise ?
Le Groupe ENGIE est extrêmement engagé depuis de nombreuses années en matière d’égalité femme-homme, notamment dans le management. Concrètement, ENGIE a mis en place un programme nommé « Fifty-Fifty », qui répond aux exigences d’une nouvelle société. Il consiste à accélérer l'inclusion des femmes dans le Groupe et à atteindre la parité managériale d'ici 2030. Le Groupe s’est plus précisément engagé à atteindre l’objectif d’un minimum de 40% de femmes dans son comité exécutif d’ici 2025, et de recruter au moins 40% de femmes cadres en 2030.
Nous jugeons que la diversité est clé pour atteindre de meilleures performances, c’est pourquoi nous œuvrons pour une culture de leadership inclusive, qui constitue un avantage concurrentiel dans un monde incertain et complexe. C’est un enjeu d’adéquation aux valeurs de notre entreprise, de qualité de vie au travail, d’amélioration de notre excellence opérationnelle, de représentativité de nos marchés, et d’alignement avec notre engagement d’être des pionniers de la transition énergétique.
Pour y parvenir, nous avons une feuille de route très claire : nous menons des actions de formation et de sensibilisation à la diversité et à l’inclusion auprès de tous nos employés, nous revoyons nos politiques et processus liés aux Ressources Humaines pour les rendre inclusifs, nous déployons des plans d’actions concrets pour atteindre nos objectifs en termes de parité managériale.
Nous menons également des actions concrètes pour sensibiliser les jeunes filles, dès le collège, aux métiers des STEM, et les encourager à faire des études scientifiques et techniques, afin d’accéder à ce type de carrière.
Notre politique et notre engagement pour l’égalité au travail sont au cœur de notre culture d’entreprise et ont été reconnus par le « Bloomberg Gender-Equality Index 2021 ». ENGIE est actuellement classée 7e entreprise française sur 120 dans le palmarès de la féminisation des instances dirigeantes des Assises de l’Egalité. C’est une action que nous menons quotidiennement et j’y suis pleinement engagée en tant qu’ambassadrice de la Diversité et de l’Inclusion au sein du Groupe.
5) Quelle importance accordez-vous aux relations franco-allemandes ?
Les relations franco-allemandes sont fondamentales, surtout en temps de crise géopolitique, qui touche au cœur le projet de paix européen. Une coopération renforcée, démocratique et amicale entre la France et l’Allemagne est indispensable pour garantir le projet d’unification européenne.
Ces relations sont également nécessaires pour avancer sur la question essentielle de l’indépendance énergétique de l’Europe, qui s’est fortement révélée dans le contexte de la crise ukrainienne. Bien sûr, les deux pays ont fait des choix énergétiques différents, en particulier sur le recours ou non au nucléaire, dans le sillage de l’accident de Fukushima. Mais d’autres axes d’entente naturels existent entre les deux pays. L’un et l’autre se rejoignent sur l’importance de l’efficacité énergétique, sur l’essor de l’éolien et du solaire, sur les gaz verts et décarbonés (biométhane, hydrogène), sur le verdissement des transports et plus généralement sur l’impératif de décarbonation de l’industrie. C’est finalement une très large base de consensus, sur laquelle les deux plus grands Etats membres de l’UE peuvent bâtir de manière bilatérale, et pour le bénéfice de l’UE dans son ensemble.
Enfin, la France et l’Allemagne ont un rôle-clé pour mettre l'Europe sur les rails des ambitions climatiques de 2030 (-55% de gaz à effet de serre) et de 2050 (atteindre la neutralité climatique), via le Green Deal notamment. La coopération Franco-Allemande devra ainsi poursuivre son action au service de la transition énergétique et écologique dans un climat de « coopétition » naturelle, à travers les Projets Importants d’Intérêt Européen Commun (PIIEC). Après l’Airbus des Batteries et le PIEEC sur l’hydrogène ces dernières années, la France et l’Allemagne pourraient renforcer leur coopération sur d’autres marchés, comme la reconquête photovoltaïque ou les semi-conducteurs.
Décarboner l'économie européenne est un impératif partagé par ces deux pays. La stratégie d’ENGIE répond à cet impératif, et nos entités, très présentes à la fois en France et en Allemagne, travaillent pour accélérer la décarbonation de nos clients, industries et territoires, et permettre une transition énergétique européenne abordable, fiable et durable.